L’évaluation au niveau individuel est une évaluation de performance. Elle confirme la capacité du collaborateur à effectuer les missions qui lui incombent. Cette ultime étape occupe une place prépondérante dans la mesure où elle identifie les cursus pédagogiques adaptés.
Les questionnaires recensent les besoins, les ressentis et les avis des employés à travers une consultation individuelle en présentiel ou par une conférence à distance. Les questionnaires se révèlent aussi utiles dans un contexte de transition, comme un changement d’organisation, de stratégie globale, de marché ou un recrutement.
La technique à faible coût a l’avantage d’être rapide, car elle permet de faire des évaluations rapides de chaque individu. Elle facilite la récolte et le traitement de l’information ainsi que le partage du résultat. Toutefois, elle laisse peu de place aux réponses personnalisées. Son élaboration et son exécution s’avèrent chronophages.
Les groupes de discussion ou les ateliers pratiques sont une mise en relation entre les collaborateurs des différents pôles. Les employés sont invités à s’asseoir autour d’une table et à partager leurs points de vue, leurs besoins, leurs désirs et leurs attentes en matière de profession et de formation professionnelle. Ils profitent également de la rencontre pour faire des auto-évaluations ou des évaluations par les pairs (l’évaluation d’un collaborateur par un autre collaborateur).
Il s’agit d’un outil interactif qui prône le consensus du groupe. Il est cependant complexe à concrétiser. Son élaboration est coûteuse au même titre que sa mise en place. Il semble aussi difficile de quantifier les données récoltées.
Outil phare de recueil des besoins des apprenants, l’entretien professionnel fait le point sur les compétences des collaborateurs. Il identifie les aptitudes à développer pour l’exercice d’une fonction précise.
Les RH et les formateurs misent sur ces entretiens pour cerner les attentes des collaborateurs. Ils ont coutume de les organiser des entre juin et septembre, ainsi les discussions se concentrent sur les mois précédents.
L’entretien met le doigt sur les forces à maintenir et les faiblesses à éradiquer. Une fois retranscrites et archivées, les informations extraies guident les gestionnaires sur le choix et l’attribution de la formation.
L’entretien revêt la forme d’une conversation à cœur ouverte qui tourne autour du développement professionnel de l’employé : ses compétences actuelles, les connaissances qu’il convoite, ses défis au quotidien, ses perspectives d’évolution concernant son poste de travail…
Dans une logique de dialogue ouverte, le professionnel propose aussi le référentiel métier en guise d’outil d’évaluation des besoins de formation. L’approche se résume à l’établissement d’une liste des compétences nécessaires correspondant à un métier.
La conception d’un programme pédagogique fondé sur des données avérées garantit l’atteinte des objectifs. Les programmes proposés par la suite fourniront au personnel les connaissances indispensables qui répondent aux conditions de performance.
De plus, l’évaluation est une forme de fidélisation des employés. Les collaborateurs apprécieront de monter en compétences tout en enrichissant leur culture.
Pour finir, l’évaluation des besoins permet de rester compétitif, car elle détermine les tendances du marché et module les contenus en fonction. A l’heure où la technologie numérique gagne du terrain, l’évaluation souligne l’importance de la mise en place des formations en e-learning (cours en ligne) et l’intégration de l’intelligence artificielle dans les démarches pédagogiques.
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