Le financement direct des actions de formation des salariés relève des devoirs des employeurs. Il consiste à verser un pourcentage de la masse salariale de l’entreprise au profit de leurs collaborateurs. Un interlocuteur spécialement mandaté s’acquitte de la collecte. Cette obligation légale vise plusieurs objectifs : l’épanouissement professionnel, la valorisation et l’accès à un poste de qualification supérieure du salarié. Comment sont utilisés les financements des employeurs pour les formations professionnelles des salariés ?

 

 

illustration financement indirect formation

 

 

Qu’est-ce que le financement direct des actions de formation des salariés ?

 

Qu’importe le nombre de salariés, la nature de l’activité et le statut juridique de l’entreprise, celle-ci est dans l’obligation de financer les actions de formation pour le compte des employés.

 

Quelles sont les obligations légales des employeurs en matière de formation des salariés ?

 

Le financement direct de la formation par l’employeur est une obligation légale, en vertu de l’article L6131-1 du Code du travail. Le règlement stipule que les entreprises concourent au développement de la formation ainsi qu’à l’apprentissage sur le lieu de travail.

Selon l’article L.6131-2, les employeurs sont tenus de verser à une cadence annuelle plusieurs contributions : une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (composée de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle) et une contribution assise sur les rémunérations des employés titulaires d’un contrat à durée déterminée. Une contribution supplémentaire à l’apprentissage est réservée aux entreprises employant moins de 250 salariés.

Depuis le 1er janvier 2022, les contributions financières sont collectées par les Urssaf (Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales) ou la MSA (Mutualité Sociale Agricole pour les salariés des entreprises travaillant dans le domaine agricole) si la tâche était du ressort des Opérateurs de Compétences (OPCO).

 

 

 

Quels sont les leviers de financement direct des actions de formation par les employeurs ?

 

Les entreprises disposent d’un panel de choix en matière de formations professionnelles des salariés.

 

 

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Le plan de développement des compétences

 

A titre de rappel, les employeurs favorisent l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veillent au maintien des capacités à occuper un emploi, compte tenu de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Anciennement connu sous le nom de plan de formation, le plan de développement des compétences assure la gestion financière et la gestion logistique de la formation professionnelle. Il garantit le respect des employeurs de leurs obligations de formation vis-à-vis des salariés. Cet outil pédagogique établit un prévisionnel des coûts de formation, permet de suivre les dépenses de l’année et les frais annexes (rémunération du salarié pendant son absence, frais de déplacements, d’hébergement, remplacement éventuel…).

Les employeurs inscrivent dans le plan de développement des compétences l’ensemble des formations prévues.

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La Contribution à la Formation Professionnelle

 

La Contribution à la Formation Professionnelle (CFP) est née de la loi sur l’avenir professionnel de 2018. La CFP s’applique à tous les employeurs, quels que soient leur activité, leur régime d’imposition et leur forme juridique. Son champ d’application exclut cependant les établissements publics administratifs, l’Etat et les collectivités locales.

Elle sert à financer les coûts des formations professionnelles des salariés. Le taux de la contribution est calculé sur la même assiette que les cotisations de sécurité sociale.

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La contribution CPF-CDD

 

La contribution CPF-CDD (Compte Personnel de Formation pour les salariés en Contrat à Durée Déterminée) s’applique aux entreprises qui emploient des salariés soumis au contrat à durée déterminée au cours de l’année civile. Elle exclut ainsi :

  • les contrats particuliers : comme les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation ;
  • les CDD saisonniers ;
  • les CDD donnant sur un CDI sans discontinuité ;
  • les CDD des jeunes durant leur congé scolaire ;
  • les CDD des sportifs et des entraîneurs professionnels.

La contribution CPF-CDD équivaut à 1 % des rémunérations versées aux salariés en CDD pendant l’année.