En raison de l’évolution des besoins, de l’apparition de nouvelles pratiques et de la modernisation des techniques, tous les métiers sans exceptions subissent une mutation constante. Le changement perpétuel a émergé trois notions incontournables : l’upskilling, le reskilling et le cross-skilling. Ces méthodes pédagogiques convergent vers un objectif commun : la montée en compétences afin de faire face à la transformation des métiers. Voici les tenants et les aboutissants de ces concepts aujourd’hui indissociables à la viabilité de l’entreprise.
L’Upskilling pour actualiser les compétences
C’est la démarche pédagogique habituelle qui permet de conserver la cadence et la continuité d’une activité dans un contexte d’évolution professionnelle.
En quoi consiste l’upskilling ?
L’upskilling est l’acquisition de nouvelles compétences dans une perspective d’évolution d’une activité. Il englobe ainsi la mise à jour et l’approfondissement des connaissances.
Traduction littérale de perfectionnement, l’upskilling se résume à la consolidation des aptitudes. Il incite les collaborateurs à perfectionner leurs compétences, à progresser dans leur activité et à rechercher l’excellence tout au long de leur parcours professionnel. Le concept s’intéresse donc aux hard skills (ou aux compétences techniques).
La notion occupe un rôle fondamental dans le maintien de la compétitivité sur le marché. Elle évite d’autant plus l’obsolescence des compétences, autrement dit, la régression à la suite d’un changement.
Quel est l’intérêt de l’upskilling ?
Force est de constater qu’une compétence perd de sa valeur au fil du temps. Se figer à un niveau se révèle donc contreproductif. Les entreprises, au même titre que les collaborateurs, n’ont nul autre choix que de s’adapter à cette évolution, et l’upskilling est la réponse à ce besoin en formation continue.
La démarche encourage l’investissement des collaborateurs dans une perspective de perfectionnement de leurs talents. Elle éveille la nécessité d’une remise en question constante des connaissances pour rester opérationnel. Elle met également l’accent sur l’importance de l’usage des nouveaux outils causé par la numérisation des tâches.
Le reskilling pour favoriser le changement de plan
La méthode s’adresse aux collaborateurs qui envisagent une démarche de reconversion.
Qu’est-ce que le reskilling ?
Le reskilling endosse un double rôle. D’un côté, il encadre les méthodes de formations destinées aux collaborateurs qui souhaitent embrasser une nouvelle activité dans un autre secteur.
De l’autre, il s’adresse aux entreprises qui embauchent des collaborateurs n’ayant aucune qualification en rapport avec l’emploi, mais qui démontrent une forte motivation, des compétences transversales et un réel investissement. Dans ce cas, le nouvel recru suit une formation spécifique dans un délai précis afin de s’aligner avec sa nouvelle profession. Traduction de requalification, le reskilling sous-entend une réorganisation au sein du groupe après l’arrivée de l’individu.
Quand pratiquer le reskilling ?
Un programme de reskilling est de mise dans la préparation d’un collaborateur à une transition vers de nouveaux horizons. La technique développe les compétences requises, s’adapte aux contraintes liées à la reconversion professionnelle. La méthode gagne à se compléter d’un coaching individuel et d’un bilan de compétences.
L’entreprise recourt aussi à cette méthode dans le reclassement en interne d’un collaborateur vers un autre pôle. Celui-ci subira un encadrement poussé et suivra une formation spécifique et intensive.
La stratégie se révèle nécessaire après le recrutement atypique d’un profil. En plus de lui apprendre les compétences requises, la formation l’imprègne de la culture de l’entreprise.
Le cross-skilling pour gagner en polyvalence
Optimiser la polyvalence d’un collaborateur, telle est la finalité du cross-skilling.
Tour d’horizon sur le cross-skilling
Le cross-skilling est l’art d’apprendre plusieurs compétences qui n’entrent pas forcément dans le champ d’activité de l’intéressé, mais qui peuvent se révéler utiles dans l’exercice de tâches connexes. En d’autres mots, la méthode permet de multiplier ses casquettes. A titre d’exemple, un responsable des ressources humaines se familiarise avec les notions de finance afin de faciliter la gestion budgétaire du recrutement.
En plus de développer des compétences multimodales, la méthode élargit le spectre de formation et prépare le collaborateur aux changements du marché tout en rehaussant sa valeur professionnelle.
L’importance du cross-skilling
L’adoption d’un programme de cross-skilling réclame quelques prérequis. Les candidats doivent faire preuve d’une bonne gestion du temps afin de concilier formation, tâches et contraintes du lieu de travail.
Le cross-skilling développe des soft skills indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elle rehausse la flexibilité des collaborateurs. Elle constitue un excellent moyen pour maintenir la cohésion de groupe, sachant que les individus pluridisciplinaires sont en mesure d’être réactifs face à tous les contextes et de s’adapter à toutes les situations.
Pourquoi s’intéresser à ces concepts pédagogiques ?
Les modèles économiques évolutifs entraînent un changement perpétuel des modes de travail, d’où l’importance de s’accoutumer avec l’upskilling, le reskilling et le cross-skilling.
Répondre aux besoins en compétences
L’automatisation des tâches est la conséquence immédiate de la digitalisation. La croissance des outils requiert donc une adaptation des collaborateurs. Les besoins en compétences génèrent chez les entreprises une pénurie, mais heureusement, les concepts vous épargnent les processus fastidieux de recrutement. Les notions font ainsi la part belle à la transformation RH (ressources humaines).
Par ailleurs, les concepts soulignent l’importance de la démarche GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). Ils aident à la mise en place d’une méthode de veille et d’anticipation des fluctuations du marché, des compétences à venir et des changements en vue.
Servir l’intérêt de l’entreprise
Les dispositifs de formation développent l’employabilité et la polyvalence des collaborateurs. Cette flexibilité facilite l’anticipation des évolutions du marché et des métiers, tout comme l’évolution et la gestion des carrières. Il en résulte une mobilité interne, levier de la fidélisation des collaborateurs. De plus, les concepts sont un gage de la productivité et donc de la compétitivité de l’entreprise.
Par ailleurs, les bénéfices des collaborateurs s’en trouvent doublés. Leur polyvalence les sort du lot et rehausse les chances d’une évolution de carrière intéressante tout en optimisant l’expérience de travail et la qualité de vie professionnelle.
Comment intégrer les dispositifs dans une stratégie de formation ou de transformation RH (Ressources humaines) ?
Le processus d’intégration de l’upskilling, du reskilling et du cross-skilling se compose de quatre étapes.
Détecter les compétences absentes, mais indispensables
Un collaborateur, aussi efficace soit-il, souffre toujours d’un déficit de compétences. Le devoir de l’entreprise est d’identifier ses lacunes au moyen de ces analyses :
- Le décryptage de l’évolution du marché et des métiers ;
- La mise en place d’une matrice de compétences pour détecter les écarts par rapport aux postes-clés ;
- La pratique d’un entretien annuel et l’analyse des feedbacks qui en découlent ;
- La mise en place d’un sondage interne pour extraire le taux de satisfaction en matière de formation.
Les données soutirées situent les collaborateurs entre eux et classent l’entreprise face à la concurrence. Elles pourront ensuite être exploitées à des fins de formation et de perfectionnement.
Souligner le rôle de l’apprenant
Un questionnaire à destination de l’apprenant s’impose :
- Quelles sont les compétences à acquérir et à renforcer ?
- Quelles méthodes de formation conviennent ?
- Quels sont les formats pédagogiques adaptés…
Cette enquête oriente le formateur et l’entreprise vers la pédagogie adaptée aux besoins. L’objectif est de mettre sur pied une série de formations personnalisées qui répond aux attentes de l’entreprise.
Puis, le formateur se penche vers la méthodologie qui se mariera parfaitement avec les contraintes : emploi du temps, disponibilité, niveaux et compétences.
Travailler la logistique du programme
Qui dit personnalisation d’un programme de formation dit logistique complexe. L’organisateur doit réfléchir au processus, allant de la planification au résultat. Parmi les aspects prioritaires à traiter figurent : le budget, la temporalité, les ressources et le lieu.
Plusieurs pistes sont possibles pour monter le bon programme pédagogique : l’usage de logiciels de gestion, la mobilisation de l’équipe pédagogique ou l’appel à un prestataire externe.
Mesurer la performance de la pédagogie
Les données analytiques occupent une place prépondérante dans le suivi des dispositifs de formation, car ils mesurent en temps réel leur pertinence et leur efficacité. Les KPI (key performance indicators) mettent en lumière :
- Le taux de satisfaction des élèves ;
- Le nombre d’évolution post-formation ;
- L’évolution du turnover ;
- Le niveau de productivité ;
- L’évolution budgétaire de la formation et du recrutement ;
- Le taux de complétion…
Ces données marquent un tournant vers l’amélioration du processus pédagogique. Elles permettent d’optimiser les programmes à venir et de mettre le doigt sur les faiblesses du programme actuel.
FAQ – Upskilling, reskilling et cross-skilling
Quelle est la définition d’upskilling et de reskilling ?
L’upskilling désigne le fait de développer ou d’actualiser des compétences pour évoluer dans un même métier, tandis que le reskilling correspond à l’acquisition de nouvelles compétences afin d’exercer un métier différent ou de changer de fonction.
Quelle est la différence entre upskilling, reskilling et cross-skilling ?
L’upskilling vise à renforcer des compétences existantes pour suivre l’évolution d’un poste, le reskilling permet une reconversion vers un autre métier, et le cross-skilling consiste à acquérir des compétences complémentaires pour gagner en polyvalence et s’adapter plus facilement aux changements organisationnels.
Pourquoi la montée en compétences est-elle essentielle pour les entreprises ?
Parce que l’évolution rapide des métiers, la digitalisation et l’automatisation obligent les entreprises à adapter en continu les compétences de leurs collaborateurs pour rester performantes et compétitives.